2011年11月，女职工岳某应聘到一家外资日化公司担任会计工作。在填写入职登记表时，已经领取结婚证的她填了“未婚”，做起了隐婚一族。2012年8月，岳某意外怀孕，而且有先兆流产的迹象。为了住院“保胎”，岳某向公司说明真相。不久，公司以“入职时存在欺诈”为由，书面通知岳某解除劳动合同。岳某不服，认为婚姻状况本是个人隐私，无需告知公司。而公司则出示公司规章制度，确有“员工提供虚假资料的，公司有权将其解雇，并不作任何经济补偿”的规定。那么，女职工“隐婚”入职，是否构成欺诈呢？

　　本案是一起劳动者隐婚，用人单位以欺诈为由解除劳动合同的典型案例。

　　在现实生活中，不少用人单位在招聘启事中就明确提出未婚要求。很多女职工担心单位性别歧视，或者为了提高职场竞争力，常常故意隐瞒婚姻状况。用人单位一旦发现女职工已婚身份，便会以职工欺诈为由解除劳动合同。弄清楚谁是谁非，我们必须搞清楚以下三个问题：

　　首先，职工是否必须向用人单位告知婚姻状况？根据《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”从上述规定中可以看出，用人单位的告知义务与劳动者的告知义务存在着两个方面的不同：一是告知方式上，法律对用人单位赋予的是主动告知义务，用人单位招用劳动者时，需要主动告知，而劳动者的告知义务，则是被动告知义务，也就是说，当用人单位需要了解时，劳动者再进行告知。二是告知的内容上不同，劳动者的告知义务的范围仅局限在与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，因此，单位知情权行使范围并不涉及到劳动者的婚姻状况。

　　其次，婚姻状况能否作为用人单位的招聘依据？招聘依据应该是劳动者的资格条件和单位的录用条件，资格条件如年龄，录用条件如技能资格、学历等与岗位能力相匹配的条件，如无特殊情况，婚姻状况并不属于资格条件和录用条件二者任何一种，因此，不能作为单位的招聘依据。在实际生活中，不少用人单位在招聘启事中明确提出未婚要求，对照《劳动法》、《就业促进法》等法律法规，事先设定这样一个限制条款在法律上本身就是违法的，构成就业歧视。从严格意义上来讲，把婚姻状况作为求职登记或者入职登记必须要填写的内容也是不合适的。

　　再者，隐婚是否属于欺诈？在劳动者应聘过程中，劳动者的相关信息披露义务是一种先合同义务，如健康状况、职业技能、职业资格、工作经历、学历情况等等，只要是在用人单位知情权范围之内的，劳动者都有义务告知。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，最终将影响劳动合同的效力。但并非所有的隐瞒真相都构成欺诈，比如与劳动合同没有直接关系的生理缺陷、婚姻状况、家属情况等，都不必然视为欺诈，因为这些信息都不直接涉及到劳动合同。

综上所述，我们可以看出，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，也不是职工必须告知用人单位的事项。由此可见，隐婚不能构成订立劳动合同时的欺诈，隐瞒婚姻状况的劳动合同继续有效。 （稿件来源: 吉林工人报，作者：刘业林）